دستاوردهای سازمان برخوردار از فرهنگ کوچینگ
دیالوگ به‌جای مونولوگ: در فرهنگ کوچینگ، به جای ارتباط یک سویه یا مونولوگ، ارتباط دو سویه یا دیالوگ برقرار می شود. در این صورت بین مدیر و کارمند و بین کارکنان با یکدیگر و حتی بین کارکنان و مشتریان گفتگوی موثر شکل می گیرد.
بازخورد موثر به‌جای انتقاد یا تعارف: یکی از مشخصه های فرهنگ کوچینگ، دادن بازخوردهای صادقانه و همدلانه بدون قضاوت است. بازخورد دادن ظرافت ویژه‌ای را می‌طلبد، زیرا در غیر این‌صورت به شمشیری دو لبه بدل خواهد شد که آسیب‌هایش بیشتر از منفعت‌هایش خواهد بود. به ویژه آن که سازمان دارای فرهنگی باشد که در آن بازخورد درست وجود نداشته باشد و افراد یا با انتقادهای تند و ناسنجیده مسیر رشد را می‌بندند یا به خاطر احتمال آزرده شدن طرف مقابل از گفتن هرگونه بازخوردی طفره می‌روند.
پرسشگری به‌جای راهکار دادن: حتما دیده اید که گاهی اوقات، فردی موضوعی را مطرح می کند، سپس سیل پاسخ‌ها، توصیه‌ها، هشدارها و راهکارها از سوی دیگران به سمت او سرازیر می‌شود بدون آنکه هنوز صحبت، خواسته یا مساله او به درستی درک شده باشد. در فرهنگ کوچینگ به جای راهکار دادن بر پرسشگری تاکید می شود تا خود فرد به راهکار مدنظر برسد.
رشد به جای رکود: فرهنگ کوچینگ، فرهنگی است که به کارکنان در تمامی سطوح، فرصت رشد مهارت‌ها و قابلیت ها و رسیدن به اهداف حرفه‌ای‌شان را می‌دهد. مدیران به دنبال فرصت‌هایی برای کمک به کارکنانشان به منظور یادگیری هستند.
چگونه مقاومت در برابر جاری سازی فرهنگ کوچینگ را بشکنید
در زمان جاری‌سازی فرهنگ کوچینگ ممکن است برخی از مدیران در مقابل آن مقاومت کنند که اغلب به این صورت بیان می شود: «از یک طرف با توجه به رویکرد آهسته و پیوسته کوچینگ و از طرف دیگر با وجود فشار کارها، ما زمان کافی برای کوچینگ نداریم». کوچینگ حتی می تواند با مقاومت کارکنان نیز مواجه شود. آن ها ممکن است بگویند: «ما ترجیح می دهیم که مدیرمان به ما بگوید چه کارکنیم تا اینکه خودمان دنبال جواب و راهکار بگردیم». در اینجا ممکن است این سوال برای شما مطرح شود که چگونه افرادی را که تمایل به تغییر به سمت فرهنگ کوچینگ ندارند، همسو و همراه با کوچینگ کنید؟
در اینجا لازم است وجود مقاومت در برابر تغییر عمده ای همچون جاری سازی فرهنگ کوچینگ را پذیرا بوده و آن را راهبری کنید؛ اما نه با اعمال فشار جهت اجرای تغییر فرهنگ سازمانی، بلکه با کنجکاوی نسبت به یافتن دلایل و مقاصد مقاومت در برابر آن تغییر. کمک به افراد برای بیان دغدغه ها، نگرانی ها و ترس هایشان کمک می‌کند تا آن‌ها نسبت به تغییر انجام شده توجیه شده و اهمیت آن را درک نمایند به طوری که بعد از مدتی خودشان نیز به سفیران توسعه فرهنگ کوچینگ در سازمان تبدیل می شوند.
یکی از روش هایی که باعث می شود مدیران نسبت به توسعه فرهنگ کوچینگ ترغیب شوند و کمتر در مقابل آن مقاومت کنند، استفاده از کوچ های برون سازمانی است که بتوانند تجربه بسیار عمیقی از کوچینگ را برای مدیران سازمان رقم بزنند. در این صورت مدیران به نوبه خود متعهد می‌گردند تا کوچینگ را به‌عنوان یک استراتژی مؤثر در تعاملات سازمان پشتیبانی کرده و خود نیز به‌عنوان یک مدیر در نقش کوچ ایفای نقش داشته باشند.